Code vestimentaire

Introduction

Si les agences de relooking fleurissent un peu partout en France afin de prodiguer leurs conseils en amélioration de l'image, c'est sans doute parce que les salariés en contact avec la clientèle sont de plus en plus associés à l'image de marque de leur entreprise et au style que celle-ci renvoie. S'il n'existe pas de "standard" dans le code vestimentaire, des tendances se dessinent pourtant nettement en fonction :

• du pays dans lequel l'activité est exercée (les critères d'une tenue vestimentaire correcte varient d'un pays à l'autre, surtout quand la religion ou certains rituels sont très présents),
• de la profession (les employés de pompes funèbres doivent porter un costume noir ou sombre approprié aux circonstances),
• du secteur d'activité (on admet plus facilement les originaux dans les start-up et les entreprises organisatrices d'évènements, alors que dans un cabinet d'avocats ou dans une banque, le costume cravate est de rigueur pour les hommes) ;
• du sexe de l'employé (si une femme peut porter des boucles d'oreilles, pour les hommes la tolérance est moindre).

Les employeurs pour qui l'apparence physique et la tenue de travail sont des éléments déterminants (grande société, banque, assurance, commerce, hôtel, restaurant, grande distribution, aéronautique, etc.) n'hésitent plus à afficher dans le règlement intérieur de l'entreprise un chapitre dédié à la tenue vestimentaire réglementaire, quand une annexe à celui-ci n'est pas nécessaire compte tenu du volume des recommandations prodiguées.

Il peut s'agir de la simple tenue de travail obligatoire, fournie par l'employeur (ex : hypermarché, hôtesse de l'air), ou du code vestimentaire associé souvent à une enveloppe budgétaire dédiée (ex : banque). Ces exemples sont à distinguer des situations où le code vestimentaire est imposé pour des raisons d'hygiène, de sécurité, de santé ou de neutralité (ex : hôpitaux, agents de sécurité, employés des travaux publics, etc.).

L'employeur exige généralement d'une personne, le "look" associé à son activité professionnelle ou à ses exigences. Quant au "DressCode", qui va au-delà de la simple tenue de travail (habits, coiffure, maquillage, soins du corps et du visage, style de langage et de maintien, etc.), il est généralement réservé aux grands groupes ou aux activités associées à une image très professionnelle ou de standing.

Quand on s'interroge sur les limites au "calibrage de l'image" que doit renvoyer le personnel, on se rend compte, au regard de la jurisprudence, qu'il n'en existe pas et que tout dépend de la situation. Les juges estiment cependant que plus le salarié occupe une fonction élevée dans l'entreprise, plus il est au contact direct de la clientèle, et plus il doit veiller à avoir une apparence respectable et irréprochable.

En cas de non-respect des consignes, un simple rappel oral de l'employeur aux exigences du DressCode suffit généralement, à moins que le salarié conteste la décision de l'employeur qu'il juge non justifiée. La sanction disciplinaire prononcée pour manquement aux exigences vestimentaires imposées par l'employeur peut aller de l'avertissement, au licenciement pour faute.

Rappelons que selon les dispositions de l'article L1121-1 du Code du travail, les atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives (comme la liberté de se vêtir à sa guise) doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Si ces conditions sont remplies, l'employeur peut imposer ses directives dès lors :

• que les règles établies ont été portées à la connaissance du salarié et acceptées par lui ;
• qu'il est expressément prévu que le manquement au DressCode entraîne l'application de sanctions disciplinaires ;
• qu'il n'existe pas de discriminations entre les membres du personnel se trouvant dans une situation identique.

Ce que dit la jurisprudence

En vertu de l'article L1121-1 du Code du travail, un employeur peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché. Quelques exemples...

• pas de bermuda au travail :
  Le refus réitéré d'un salarié habillé d'un bermuda, de porter un pantalon sous sa blouse, constitue un manquement suffisant pour justifier son licenciement. Outre le fait qu'il a enfreint les consignes de sécurité, le salarié avait refusé d'adhérer aux valeurs fondamentales de la société.
  En refusant de se conformer aux ordres de la direction, le salarié qui pouvaient être en contact avec la clientèle, a porté atteinte à l'image de la société qui l'employait (Cass / Soc. 12 novembre 2008 - pourvoi n°07-42220).
• pas de survêtement sur le lieu de travail :
  Une salariée, en contact avec la clientèle d'une agence immobilière, peut se voir interdire par l'employeur de porter un survêtement (Cass / Soc. 6 novembre 2001 - pourvoi n°99-43988).
• une femme de ménage peut refuser de porter une jupe :
  Le fait pour un employeur d'imposer aux agents féminines chargées de la propreté, le port d'une jupe qui descend jusqu'au genou, n'est pas légal. Cette contrainte vestimentaire imposée aux salariées a été jugée comme n'étant "pas justifiée par la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché" (Cass / Soc. 20 juin 2006 - pourvoi n°04-43067).
• un ambulancier peut refuser de porter une cravate :
  Les restrictions aux libertés individuelles prévues par le règlement intérieur qui impose pour le personnel ambulancier le port obligatoire d'une cravate en précisant "pas de jeans ni de baskets", ne sont pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir (Cass / Soc. 19 mai 1998 - pourvoi n°96-41123).
• l'employeur qui veut sanctionner un salarié doit veiller aux arguments qu'il avance :
  S'il peut paraître légitime pour un restaurant gastronomique d'interdire à ses serveurs le port de boucles d'oreilles, percing ou tatouage au visage, encore faut-il lorsqu'il sanctionne le salarié contrevenant de ne pas tenir des propos discriminatoires, mais de s'en tenir au simple non-respect du code vestimentaire et d'avoir porté atteinte à l'image de la société (Cass / Soc. 11 janvier 2012 - pourvoi n°10-28213).

La prime de vêtement

Absence de cotisations sociales

Il est rappelé que lorsque l'employeur impose aux salariés de porter une tenue particulière de travail, il doit conformément à l'article L4122-2 du Code du travail, soit :

• fournir et entretenir la tenue de travail (Cass / Soc.23 novembre 2011 - pourvoi n°10-24897) ;
• rembourser, dans une certaine limite et sur présentation de la facture, les frais d'habillement et d'entretien ;
• verser au salarié une prime pour dépenses d'habillement et d'entretien.

Relèvent de frais d'entreprise exclus de l'assiette des cotisations sociales, les dépenses se traduisant par un remboursement de l'employeur ou par la fourniture gratuite aux salariés de vêtements qui répondent aux critères de vêtement de protection individuelle ou à des vêtements de coupe et de couleur fixées par l'entreprise, spécifiques à une profession, qui répondent à un objectif de salubrité ou concourent à la démarche commerciale de l'entreprise (Cass / Soc. 20 mars 1997 - pourvoi n°95-16747).
Ces vêtements ne peuvent pas être portés par le salarié en dehors de son activité professionnelle et demeurent la propriété de l'employeur. Leur port doit être obligatoire en vertu d'une disposition conventionnelle individuelle ou collective.

Enfin, sont déductibles des cotisations sociales, les indemnités de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l'emploi, telle qu'une tenue vestimentaire correcte, versées sur justification des dépenses réelles, ou, en cas d'allocations forfaitaires, sur justification de l'utilisation effective de celles-ci conformément à leur objet.

Déductibles pour le salarié de ses frais professionnels

Les frais d'achat et d'entretien de la tenue de travail obligatoire (blanchissage uniquement pour des travaux particulièrement salissants) sont déductibles des revenus imposables pour leur montant réel et justifié.

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