Égalité hommes/femmes

Un décret publié cet été vient déterminer les modalités de cette obligation qui se traduit par la nécessité soit de :

• conclure un accord collectif contenant les mesures du plan d’action désormais intégré dans « le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes » (RCS) pour les entreprises de 300 salariés et plus, ou « le rapport annuel unique » pour celles de moins de 300 ; 

• mettre en place un plan d'action qui s’intègre dans le RCS ou dans le rapport unique (C. trav., art. L. 2323-47 et C. trav., art. L. 2323-57).

Si un accord est conclu, l’employeur devra auparavant consulter son Comité d'Entreprise dans la mesure où cela concerne les conditions de travail, et ensuite intégrer un plan d’action dans le RCS ou le rapport unique qu’il vous remet tous les ans. S’il met en place un plan d’action, il sera automatiquement soumis au CE puisqu’il est intégré dans ces mêmes rapports.
Dans l’accord collectif ou le plan d’action, l’employeur doit fixer des objectifs de progression en matière d’égalité des sexes et les actions qui vont permettre de les atteindre, dans au moins 2 (pour les entreprises de moins de 300 salariés) et 3 (pour celles de 300 salariés et plus) des domaines suivants : l'embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, et l'articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés (C. trav., art. R. 2242-2 nouv.).

Le plan d’action intégré dans le RCS ou le rapport annuel unique doit par ailleurs indiquer les mesures prises au cours de l'année écoulée pour assurer l'égalité professionnelle, le bilan de ces actions et, le cas échéant, celles de l'année précédente lorsqu'un plan d'action a déjà été mis en œuvre par l'entreprise, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs qui ont été retenus et les explications sur les actions prévues qui n’ont pas été réalisées. Il doit aussi fixer les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs qui lui sont associés, la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, l’évaluation de leur coût et l’échéancier des mesures prévues. Enfin, l’employeur devra tous les ans communiquer aux salariés une synthèse de ce plan comprenant au minimum des indicateurs sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire médian ou au salaire moyen, à la durée moyenne entre deux promotions ainsi qu’à l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles. Elle devra aussi indiquer les objectifs de progression et les actions envisagées pour les atteindre avec ses indicateurs chiffrés (C. trav., art. D. 2323-9-1 nouv. pour les entreprises de moins de 300 et C. trav., art. D. 2323-12-1 nouv. pour les entreprises de 300 et plus). Il faut donc veiller à ce que l'employeur complète bien les documents qu’il remet tous les ans à son CE sur l’égalité hommes/femmes de façon à ce qu’il intègre tous ces nouveaux éléments. Sinon, l’Administration pourra le mettre en demeure de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois. Et si au bout de 6 mois il ne se passe rien, elle pourra le condamner à verser une pénalité financière allant jusqu’à 1 % de la masse salariale versée au cours de la période pendant laquelle l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action (C. trav., art. L. 2242-5-1).